사회복지, 복지학과, 복지사 등 과목 자원봉사론 요약 정리 6. 자원봉사활동 만족도

6. 자원봉사활동 만족도

 

1. 자원봉사자의 개인적 특성과 봉사활동 만족도
1) 자원봉사자의 개인적 특성과 봉사활동 만족도
○ 자원봉사자는 다양한 인구사회학적 배경을 갖고 있으며, 그에 따른 봉사활동의 양상이나
봉사활동 후에 느끼는 감정도 다양
○ 인구통계학적 특성
- 성별, 연령(인지발달론적 관점 등), 혼인여부, 교육수준, 인종, 소득수준, 종교, 직업, 직업지위,
주변인들의 태도 등
○ 개인 동기적 측면(Francis, 1982).
- 경험습득 욕구, 사회적 책임욕구, 사회적 접촉의 욕구, 타인기대 부응의 욕구, 사회적 인정의
욕구, 사회적 교환 욕구, 성취욕구
○ 개인특성
- 사회적 계층, 봉사활동 참여동기, 봉사기간, 봉사장소 등

 

2) 자원봉사활동 내용과 봉사활동 만족도

 

○ 업무인식도
▲ 자원봉사자의 봉사업무 인식도는 자신의 업무를 통하여 무엇인가에 공헌한다는 봉사업무의
공헌성 인식과 봉사업무를 통하여 무엇인가 새로운 것을 경험하거나 자신의 능력을 향상시키고
있다는 자아성취감 인식 정도, 소속기관의 봉사업무에 대한 평가나 배려에 따른 신임성 인식
등으로 결정
▲ 봉사업무 인식도에서 유의할 것은 자원봉사자는 자신이 봉사기관에서 수행하는 봉사업무를
통하여 자신의 봉사욕구를 충족하려 한다는 점
▲ 자원봉사자는 자신이 수행하고 있는 봉사업무에 대한 인식도에 따라 자신의 태도를 결정하게
된다. 즉, 현재의 봉사업무가 그 공헌성이나 자아성취성 및 신임성 등의 욕구에 충족되지
않는다고 생각하면 만족도는 떨어지게 되고, 자원봉사자는 현재의 업무를 중단하고 곧 다른 일을
찾을 것이다.

 

○ 기대합치도
▲ 기대합치도는 자원봉사자가 활동을 시작하기 전에 활동에 대해 가지고 있던 기대와 실제
수행하는 활동내용 간의 일치 정도를 의미
▲ 참여자가 스스로 활동현장에 찾아갔을 경우는 자원봉사활동에 대한 막연한 기대를 가지고
있을 수 있지만, 관리자로부터 봉사활동에 대한 설명을 통해 현실적인 기대를 가진 경우
자원봉사활동 만족도가 높은 것으로 나타남.

 

○ 업무의 적절성
▲ 업무의 적절성은 활동기관에서 배치된 업무에 대해 자원봉사자 자신이 적절하다고 인식하는
정도
▲ 자원봉사자의 특성과 욕구, 적성을 고려하여 업무에 배치했다고 하더라도 실제로 해당 업무가
자원봉사자에게 적절하지 않은 경우가 많다.

 

▲ 자원봉사자가 직업이나 적성에 맞는 업무를 하게 되었을 때 봉사활동의 만족도와 지속성을
높일 수 있음
▲ 업무의 적절성은 자원봉사자가 자신의 업무가 적성에 맞는 것인가의 여부뿐만 아니라 업무량,
업무시간, 활동장소와의 거리, 업무준비 부담에 의해서도 결정됨

 

2. 자원봉사자 관리방법과 봉사활동 만족도

 

1) 자원봉사자 관리방법과 봉사활동 만족도
○ 모집 및 홍보
▲ 우선 자원봉사자 모집이란 잠재적 자원봉사자를 실제로 서비스 활동에 참여하게 하는 것으로
이때 자원봉사활동의 토대가 마련되므로 모집과정은 대단히 중요한 과정이다.
▲ 스스로 강한 동기를 갖고 자원봉사에 참여하는 자기 모집(self-recruitment), 기존의
자원봉사자나 기관의 직원들을 통한 비공식적 모집(informal recruitment), 지역사회 내에서의
공공광고를 통한 일반적 모집(general recruitment) 중 특정 기능을 담당할 자원봉사자가 필요한
경우 그 기능을 보유한 집단을 대상으로 모집하는 표적 모집에 의한 봉사자 모집이 그 양과 질적
측면에서 효과적이고 효율성이 높음.

 

○ 교육·훈련
▲ 최선의 교육·훈련은 자원봉사자들에게 주어진 업무를 성공적으로 성취하기 위해 필요한 기술과
태도를 제공하는 것이고, 또한 그들에게 학습하고 동기 부여를 받고 인격적 성장을 가능하도록
하는 많은 기회를 제공하는 것
▲ 자원봉사자에 대한 교육이 누구에 의해서 이루어지는가가 대단히 중요함.
▲ 자원봉사자에 대한 교육은 봉사현장에 대해 잘 이해하는 사람이 교육을 했을 때 만족도가
높은 것으로 나타남.

 

○ 수퍼비전
▲ 수퍼비전은 동등한 입장에서 지지해 주고 도움을 제공하는 것이어야 하며, 상하관계에 의한 말
그대로의 감독이나 감시가 되어서는 안 된다.
▲ 자원봉사자들은 전문적으로 다루어지기를 원하며, 좀더 전문적인 업무를 하려는 경향이 있다.
그들은 자신들을 전문직팀의 일원으로 지각하고 있으며, 단순히 임금 받지 않는 노동력으로
취급받는 것을 싫어한다.
▲ 자원봉사자들은 그들이 활동하는 동안 책임을 공유하고 활동을 지지해 줄 수 있는 사람과
접근할 수 있는 통로를 필요로 한다는 점
▲ 자원봉사자들을 교육시켜 배치한 후에 그대로 방치하거나 획일적으로 관리하는 경우가 있는데
이는 심각한 문제를 야기할 수 있고, 또 이는 자원봉사자의 봉사활동 만족도와 무관하지 않음을
말한다.
▲ 어떤 자원봉사관리자는 자원봉사자들을 개별적으로 관리하지 못하고 동일한 수퍼비전을
제공하기도 한다. 하지만 자원봉사자들은 동일한 업무를 수행하더라도 서로 다른 특성을 갖고
있기 때문에 자원봉사자들을 수퍼비전할 때에는 자원봉사자의 개별적인 특성을 충분히 고려해야
봉사활동 중에 생기는 문제를 해결하고 봉사활동을 중단할 가능성이 줄어들게 된다.

▲ 자원봉사자들은 전문적으로 다루어지기를 원하며, 좀더 전문적인 업무를 하려는
경향이 있다. 그들은 자신들을 전문직팀의 일원으로 지각하고 있으며, 단순히 임금 받지 않는
노동력으로 취급받는 것을 싫어한다
▲ 자원봉사자들은 그들이 활동하는 동안 책임을 공유하고 활동을 지지해 줄 수 있는 사람과
접근할 수 있는 통로를 필요로 한다는 점
▲ 자원봉사자들을 교육시켜 배치한 후에 그대로 방치하거나 획일적으로 관리하는 경우가 있는데
이는 심각한 문제를 야기할 수 있고, 또 이는 자원봉사자의 봉사활동 만족도와 무관하지 않음을
말한다.
▲ 어떤 자원봉사관리자는 자원봉사자들을 개별적으로 관리하지 못하고 동일한 수퍼비전을
제공하기도 한다. 하지만 자원봉사자들은 동일한 업무를 수행하더라도 서로 다른 특성을 갖고
있기 때문에 자원봉사자들을 수퍼비전할 때에는 자원봉사자의 개별적인 특성을 충분히 고려해야
봉사활동 중에 생기는 문제를 해결하고 봉사활동을 중단할 가능성이 줄어들게 된다.

 

○ 인정과 보상
▲ 자원봉사자에 대한 인정(recognition)과 보상(reward)은 상당히 중요한 의미
▲ 자원봉사자에 대한 보상의 방법은 다양
▲ 공식적인 것과 비공식적인 것으로 구분
▹ 공식적인 것으로는 배지나 핀, 일정기간 활동 후에 주는 증서 또는 감사장, 연례만찬 또는
파티나 식사 초대, 시상, 표창, 기관의 소식지 게재, 지역사회신문 게재, 장기근속 표창 등
▹ 비공식적인 것으로는 지지와 감사의 표현, 신입 자원봉사자 훈련 참여 또는 기관을 대표한
지역사회 연설 등과 같은 보다 중요한 책임 부여, 직원회의에의 참여 허용, 기관 야유회의 초대
등을 제시
▲ 각 개인의 자원봉사 동기 및 욕구가 가장 우선적으로 고려되어야 하므로 자원봉사자들을
개별화하여 의미 있는 보상이 필요

 

○ 평가
▲ 자원봉사자들에 대한 피드백, 관찰, 회의, 자원봉사자 활동일지, 통계적 기록 등을 통해서
사실상 비정기적 평가를 지속적으로
▲ 공식적 평가보다는 프로그램 진행 중간에 이루어지는 비공식적 평가가 봉사활동 만족도를
높이는데 중요한 의미

 

3. 자원봉사자의 활동 관련 대인관계와 봉사활동 만족도

 

1) 자원봉사자의 활동 관련 대인관계와 봉사활동 만족도
○ 자원봉사자는 봉사활동을 하면서 많은 인간관계를 맺게 된다. 많은 자원봉사자들이 직접
수혜자를 대하면서 활동을 하고 있으며, 수혜자를 직접 대하지 않는 봉사자라고 해도 싫든 좋든
기관의 자원봉사자와 관계를 맺을 수밖에 없다.
○ 봉사활동을 시작하기 전에는 대인관계를 전혀 고려하지 못했던 자원봉사자들도 봉사활동을
하는 과정에서 많은 사람들과 만나게 되고, 이러한 만남은 자원봉사활동에 끊임없이 영향을
미치게 된다.

○ 동료 자원봉사자들과 긍정적인 관계를 만들어 냄으로써 봉사활동이 즐거워질 수 있고, 반면
부정적인 관계는 봉사활동의 장애요인으로 등장할 수도 있다.
○ 그리고 수혜자와의 갈등관계가 봉사활동을 지속하는데 어려움을 가져다 줄 수도 있다.
자원봉사활동 만족도에 영향을 미치는 요인에 대한 연구결과에서 공통적으로 발견되는 점들은
대인관계가 봉사활동 만족도에 중요한 영향을 미친다는 점이다.

 

○ 관리자와의 관계
▲ 자원봉사자의 담당 직원 또는 관리자와의 관계 또한 자원봉사자의 만족에 크게 영향을 미치는
요인이다. 업무보조 등 간접 봉사활동의 경우 자원봉사자의 업무가 대부분 활동기관의 직원들이
수행하는 업무의 보조적 역할
▲ 관리자의 태도가 자원봉사자의 태도에 영향을 미치는 정도는 결정적
▲ 자원봉사자들은 그들의 아이디어와 제언이 기관에 의하여 채택되고, 기관의 계획 수립에
참여하도록 초대되고, 더 많은 책임을 지도록 신임을 받을 때 자원봉사활동을
계속하려고 할 것이며 헌신적으로 노력
▲ 담당 직원과의 관계는 여러 활동 관련 대인관계 요인 중 자원봉사자의 만족도에 가장
결정적으로 작용할 수 있는 변수
▲ 담당 직원의 태도는 봉사업무 인식도와 동료관계 및 활동대상자와의 관계 등 다른 요인들을
조작적으로 통제할 수 있는 가능성을 가지고 있으므로 효율적인 자원봉사자 관리 측면에서 매우
중요

 

○ 동료 자원봉사자와의 관계
▲ 자원봉사자들은 그들의 집단이나 동료들과의 지지와 상호관계 유지를 소중하게 생각
▲ 함께 봉사한다는 동료 의식이 작용하여 사회복지사가 우호적으로 동료관계를 원조하고
지지함으로써 효과적인 봉사활동을 유도
▲ 우호적 동료관계를 원조하고 지지하는 경우 소속감에 따라 효과적인 봉사활동을 유도할 수
있는 긍정적 측면이 많으나 봉사자 그룹의 이해와 기관의 입장이 상치될 때는 어려움

 

○ 대상자 만족
▲ 자원봉사자는 활동을 통해서 관계를 맺게 되는 클라이언트와(활동대상자)의 관계에서 영향을
받게 된다.
▲ 자원봉사자가 자원봉사활동 대상자로부터 정서적 지지나 감사하다는 반응을 받지 못할 때,
자신의 적임성을 의심하는 결과를 가져오게 되며 과도한 요구나 노력한 만큼의 변화가 나타나지
않을 때 활동에 불만족하게 되며, 중단을 선택하게 된다
▲ 자원봉사활동에서 자원봉사자는 직접적인 대인접촉을 하게 될 때 중요한 대상자인
클라이언트의 관계는 자원봉사 만족도에 영향을 주게 되며, 곧 자원봉사활동의 지속성에 영향을
줄 수 있는 요인으로 고려될 수 있다.

 

2) 자원봉사자의 활동 관련 사회적 지지와 봉사활동 만족도

 

○ 사회적 지지와의 관계
▲ 사회적 지지는 타인, 집단, 지역사회 등에 의한 사회적 결속을 통해 얻을 수 있는 지지로
개인의 바람직한 사회적 기능수행을 돕는 자원
▲ 사회적 지지의 개념은 다양한 차원에 의해 분석될 수 있는데 사회적 관계망(social network)에
대한 분석, 즉 사회적 지지의 구조적 분석을 통해 정의하는 방법과 지지의 기능에 대한 분석을
통해 정의하는 방법이 흔히 활용
▲ 가족은 사회적 관계망의 한 유형으로 간주될 수 있는데 사회적 관계망은 가족, 친척, 친구,
이웃, 동료와 같은 비공식적 집단과 공식적인 관계를 형성하는 집단을 모두 포함
▲ 사회적 지지의 내용 : 정서적 지지, 도구적 지지, 금전적지지, 정보적 지지, 평가적지지,
사회활동적 지지 등
▲ 소집단과 친구, 가족 등이 포함

 

○ 가족 지지와의 관계
▲ 가족의 지지란 가족이 제공하는 사회적 지지로써 다른 사람이 제공하는 자원으로 구조적
측면과 기능적 측면을 갖는 다차원적 개념
▲ 사회적 지지의 구조적 측면은 사회적 관계의 크기나 다른 사람과 만나거나 모임에 참석하는
빈도 등을 측정함으로써 평가할 수 있는 관계의 틀을 의미
▲ 사회적 지지의 기능적 측면은 기능적 지지로 불리기도 하는데 실제로 주고받은 지지나 필요할
때 접근 가능한 지지의 정도를 측정함으로써 평가할 수 있는 관계의 질적 특성을 의미(물질 원조,
집안일 돕기 등과 같은 도구적 지지와 중요한 일이 있을 때 의논상대나 말상대가 되어 주거나
혹은 인정을 해주는 정서적지지)
▲ 가족 지지가 친구로부터 사회적 지지보다 더 중요한 위치를 차지하는 것으로 알려져 있다.

 

○ 사회적 책임감
▲ 사회참여를 통한 공동체 의식의 확립
▲ 개인, 지역사회, 전국가적 책임성의 발달을 위한 통합적이고 주제가 있는 의미로서 개인의
경우 자신의 자아 인지능력을 확대하고 자립성향을 강화하며 자기결정성을 보장하는 능력을 의미
▲ 사회적 책임감이란 곤경에 처해 있거나 도움을 필요로 하는 사람을 도와야 한다는 개념으로
이를 육성하기 위한방법으로 자원봉사활동이 매우 효과적인 환경으로 평가되고 있다
▲ Greenberger(1982)가 제시한 사회적 책임성
- 사회적 헌신 : 다른 사람과의 공동체 의식, 사회적 목표를 위해 개인적 목표를 수정
하는 것, 포기할 수 있는 것, 사회적 목표의 향상을 위해 다른 사람과 기꺼이 협력 관계를
형성하는 것, 그리고 장기간의 사회적 목표에 흥미를 가지는 것 등을 의미
- 개인적․문화적 차이에 대한 인내 : 각 개인들의 소망이나 욕구는 서로 다르기 때문에 사회
구성원들은 상호 갈등을 경험
- 사회․정치적 변화에 대한 개방성 : 변화의 가능성에 대한 일반적인 개방성, 현 상태에 머무르는
것에 대한 대가를 인식하는 것

 

○ 자기효능감
▲ 개인이 어떠한 특정한 유형의 성과를 달성하기 위해 요구되는 일련의 활동을 수행할 수
있다는 능력에 대한 개인적인 판단, 목표하는 성과를 달성하는데 필요한 활동과정을 조직화하고
실행할 수 있는 자신의 능력에 대한 믿음
▲ 목표를 산출하기 위해 행동과정을 조직화하고 실행할 수 있는 자기의 능력에 대한 신념

 

▲ 효능감정보, 효능기대감과 행동사고 패턴간의 관계